Tapiola-ryhmän palkka- ja palkitsemisjärjestelmät suunnitellaan ja valmistellaan henkilöstö-, talous- ja riskienhallintapalveluiden yhteistyönä. Tarvittaessa konsulttina käytetään Hay Group Oy:tä. Vahinko- ja Henki-Tapiolan palkka- ja palkitsemispolitiikasta sekä palkitsemisjärjestelmistä päättää hallintoneuvostojen yhteistyövaliokunta pääjohtajan sekä hallituksen jäsenten ja varajäsenten osalta. Muiden yhtiöiden johdon osalta päätökset tehdään yhtiöiden hallituksissa. Yhteistyövaliokunta myös kehittää palkitsemisjärjestelmää hallituksen jäsenten osalta ja seuraa koko Tapiola-ryhmän johdon ja henkilöstön palkitsemisjärjestelmän kehittämistä.
Tapiola-ryhmän ylin johto, johon kuuluvat hallituksen päätoimiset jäsenet, varajäsenet, toimitusjohtajat ja varatoimitusjohtajat, palkitseminen muodostuu seuraavasti:
- palkka
- luontoisedut (auto, lounas ja puhelin)
- tulospalkkiot: vuositulospalkkio ja strategiajakson tulospalkkio ja
- lisäeläkejärjestely
Johdon palkat perustuvat finanssitoimialan vertailutietoa hyödyntäen tehtyyn HAY-luokitukseen ja pisteytykseen.
Johdon vuosipalkkiointi perustuu yhtiöiden tuloksiin ja tulokseen vaikuttaviin elementteihin. Mittarit ovat virallisiin tunnuslukuihin perustuvia. Johdon strategiapalkkiointi kolmen vuoden pituisella strategiajaksolla puolestaan koostuu vakavaraisuutta ja kasvua mittaavista elementeistä ja niissä palkkion määräytymiseen käytetään virallisten tunnuslukujen mukaista kilpailijavertailua. Palkkio määräytyy edellä mainittujen elementtien toteuma-asteen, asematasoon perustuvan maksimipalkkioprosentin ja vuosipalkan tulona. Vahinko-Tapiolan johdon maksimipalkkioprosentit vaihtelevat vuosipalkkioinnissa välillä 20 – 70 % ja strategiapalkkioinnissa välillä 10 – 70 %.
Pääkonttorin toimihenkilöiden tulospalkkion määrä on enintään 7 prosenttia vuosipalkasta lukuun ottamatta joitakin sijoitus- ja varainhoitotoiminnassa sekä riskienhallinnassa toimivia asiantuntijoita, joiden maksimipalkkio voi olla enintään 20 % vuosipalkasta. Tavoitteet johdetaan yhtiöryhmän strategiasta, ja ne voivat olla joko tiimi- tai yksilökohtaisia. Tavoitteiden saavuttaminen arvioidaan tuloskeskustelussa. Alueorganisaation palkkausjärjestelmissä on erilaisia tuloksellisuudesta palkitsevia osia, joiden osuus vaihtelee muutamasta prosentista noin puoleen kokonaispalkasta.
Ryhmän sijoitusorganisaatioihin kuuluvilla henkilöillä on oma pitkän aikavälin tulospalkkiomallinsa, jossa palkkio määräytyy kolmen vuoden jaksolla indeksiin verrattavien sijoitustuottojen perusteella. Palkkiotasojen vaihteluväli on vuositasolla 10 - 33 % vuosipalkasta.
Tulospalkkioiden toteutumista seurataan säännöllisesti ja niiden maksamisesta päättävät yhteistyövaliokunta ja hallitukset vuosittain tulospalkkiokausien päätyttyä. Perusteiden mukaan maksettavat tulospalkkiot voidaan jättää maksamatta, jos osoittautuu, että tavoitteet on saavutettu liian suurta riskiä ottamalla.
Lisäksi Tapiola-ryhmän vuonna 1991 perustettuun henkilöstörahastoon siirretään vuosittain toteutuneiden tavoitteiden mukainen voittopalkkioerä, joka määräytyy henkilöstörahastolain mukaisesti pääosin yhtiöiden tulosten perusteella. Muita elementtejä ovat tehokkuus ja kasvu sekä palvelun laatu.
Tapiola-ryhmän ylimmän johdon eläkeikä on 63 vuotta. Tapiola-ryhmä on ottanut koko henkilöstölleen lisäeläkevakuutuksen, jolla parannetaan eläketurvaa siten, että lisäeläke kartuttaa työeläkettä tietyin edellytyksin vähintään 0,2 prosenttia vuosittain.
Ylimmän johdon palkkaedut 2011