 |
Kilpailu osaavista työntekijöistä kiihtyy jatkuvasti. Työministeriön mukaan vuoden 2004 jälkeen eläkkeelle jääneiden työntekijöiden määrä on ollut suurempi kuin työmarkkinoille tulleiden. Ongelmana on paitsi määrä myös laatu: yritykset eivät enää helposti saa osaavaa henkilöstöä.
Millä keinoin yritys sitten voi tulevaisuudessa taata osaajien saamisen ja pitämisen? Vastaus on yksinkertainen: ylläpitämällä ja kehittämällä hyvää työnantajakuvaa. |
Sisäiseen työnantajakuvaan vaikuttavat muun muassa yrityksen organisaatiokulttuuri ja arvot. Ulkoiseen työnantajakuvaan vaikuttavat viestintä, ihmisten kokemukset yrityksestä ja yrityksen maine yleensä. Toimialan yleinen työnantajakuva voi heikentää tai vahvistaa kuvaa yksittäisestä yrityksestä.
Käsi kädessä brändin kanssa
Työnantajakuvan kehittämisessä kannattaa painottaa työntekijöiden arvostamia tekijöitä. Helsingin Sanomien mukaan alle 40-vuotiaat "uraohjukset" arvostavat ensisijassa sitä, että yritys tarjoaa mielenkiintoisia tehtäviä. Lisäksi heille on tärkeää, että yritys on vakavarainen ja luotettava. Korkeakoulutetut arvostavat hyvää ja luotettavaa yritysjohtoa, korkeaa moraalia ja uralla kehittymistä. Monille työntekijöille tärkeitä ovat myös mukavat työkaverit ja työilmapiiri sekä arvostuksen kokeminen.
Hyvä työnantajakuva on selkeä ja johdonmukainen. Työnantajakuvaa on kehitettävä käsi kädessä yrityksen brändin kanssa. Se on integroitava vahvasti liiketoimintastrategian kanssa, jottei se jää irralliseksi ja epäuskottavaksi.
Parhaimmillaan työnantajakuva erottaa yrityksen kilpailijoista. Kilpailuetua voi saada esimerkiksi aineettomalla palkitsemisella, johon voidaan laskea esimerkiksi asiantunteva henkilöstöjohtaminen, yrityksen inhimillinen arvomaailma ja yksilöllisyyden huomiointi. Yrityksen ja työntekijän arvojen yhteensopivuuteen on syytä kiinnittää huomiota jo rekrytointivaiheessa.
Tavoitteellisuus on tärkeää
Työnantajakuvan kehittämisessä on hyvä olla pitkäjänteinen ja tavoitteellinen. Jos lähtötilanne on huono, on parempi tehdä pitkän tähtäimen suunnitelma etappeineen sen sijaan, että tavoittelisi pikavoittoja tai turvautuisi halpahintaisiin temppuihin.
Kehitystyön avuksi yrityksen kannattaa tehdä sisäisiä kartoituksia työnantajakuvasta sekä osallistua ulkoisiin tutkimuksiin ja kilpailuihin. Tapiola on saanut tällaisista kartoituksista paljon arvokasta tietoa. Tapiolan sijoitus Suomen Parhaat työpaikat -kilpailussa onkin vähitellen parantunut. Vuonna 2006 sijoituimme toiseksi suurten organisaatioiden sarjassa.
Työelämän muutokset vaikeuttavat työnantajakuvan kehittämistä. Haasteita ovat mm. työssä jaksaminen, työväestön ikääntyminen, globalisaatiokehityksessä pärjääminen sekä avainhenkilöiden sitouttaminen. Haasteista selviytyäkseen yritysten kannattaa harkita verkostoitumista ja hyviä yhteistyökumppaneita. Tukea voi saada esimerkiksi Eläke-Tapiolan työhyvinvointipalveluista ja Henki-Tapiolan henkilöstöriskiasiantuntijoilta.
Sirpa Kaisanlahti
Kirjoittaja on Tapiola-ryhmän henkilöstöjohtaja.
Tiedotuspalvelut / Stefan Leppänen